Почему люди не хотят работать? | Пикабу

Почему люди не хотят работать? | Пикабу

Что может “город” или инициативная группа?

Умерить “аппетиты” и социализировать дикий бизнес конторок: ввести официальное трудоустройство, сократить рабочий день до 8 часов (КЗОТ), покупать машины с более высоким уровнем комфортности (требование на уровне города), страховка, снизить автомобильные выхлопы (газ, евро-105).

За это город, через биржу труда “обеспечит переквалификацию” женщин стоящих на учете в водителей такси. Обеспечив, работой в том, числе и автошколы, закрыв “спрос” на таксистов”, а так же предоставив “налоговые льготы” по федеральным программам компаниям, нанимающих женщин по этой схеме.

Примечание 1: Проходит “контроль гражданской инициативы”.Примечание 2: Image by Christopher Ross from Pixabay.

Стеснительность и закомплексованность – не хочу работать, потому что боюсь

Еще один человек, который якобы не хочет работать – это зрительник в страхах. Открытый, добрый, эмоциональный человек, зрительник очень востребован на множестве работ невообразимого спектра. Но из-за комплексов и страхов он часто становится настоящим социофобом.

Что напрягло:

1. Низкие требования к кандидату. Получается, что работать таксистом может любой, если он не в розыске или не сбежал из дурки.2. Отсутствие “дисциплины” по хранению и обработке персональных данных. Отказ в предоставлении “первоначального договора”.3.

Только на этапе “тест драйва” выяснилось, что контора предоставляет леворульную машину на “механике”, причем инженер проигнорировал информацию о том, что “кандидат” ездит “на автомате, и с правым рулем”, отсутствие договора, проверку “кандидата” медиком, и все равно, пустил “кандидата порулить”.4.

—Информации было собрано достаточно, чтобы проанализировать ситуацию и сделать выводы:

Почему люди не хотят работать? истинная причина нашей лени

В принципе по самой своей сути взрослый человек – довольно ленивое создание. В этом нет ничего плохого. Это в детстве мы прыгаем и бегаем просто так, потому что энергия хлыщет через край и совершенно непонятно куда ее девать. Но постепенно она угасает и со временем нам приходится делать усилие над собой, чтобы развиваться, а не стоять на месте.

Проблема в том, что если мы не делаем такого усилия, то страдаем. Хуже всего приходится тем людям, которые еще в детстве и подростковом возрасте не были научены получать удовольствие от работы, чтобы развивать не только, через “кнут”, но и через “пряник”, который дает нам жизнь в виде радости и удовлетворения от собственных достижений.

Собственные низкие запросы, установка на то, что все должно и так доставаться бесплатно – не дают развиваться людям в полной мере. Медвежью услугу нам делают и родители, когда дают в детстве все-все и никогда от нас ничего не требуют, потом удивляясь, почему это, повзрослев,  сын не хочет работать.

Но большинство из нас все же развиты и реализованы, в той мере, чтобы работать и получать от процесса работы не только зарплату, но и удовольствие. Что же останавливает нас, почему некоторые люди не хотят работать?

Гиблое место. почему люди не хотят у вас работать — карьера на

В ходе трудоустройства у соискателей порой возникает так много трудностей, что они теряют всякое желание выходить на работу. Если офис компании сложно найти, если работодатель затягивает с обратной связью после собеседования, а служба безопасности слишком долго проводит проверку, возрастает риск получить разочарованного сотрудника уже на старте или вовсе потерять его.

Когда компания взаимодействует с человеком, который потенциально может стать ее сотрудником, она может как произвести на него благоприятное впечатление, так и смутить его и заставить отказаться от своих намерений по трудоустройству. Отпугнуть соискателя — дело нехитрое. Можно обнаружить самые разнообразные трудности, возникающие у кандидата в процессе найма. Он не может найти дорогу до офиса; он читает о компании негативные отзывы в интернете и обрывает свои связи с ней; нанимающий менеджер не заинтересован в кандидате и откровенно показывает это во время интервью; служба безопасности согласует кандидатов месяцами. Список подобных проблем огромен, и, что еще более критично, многие из них возникают регулярно, а значит, связаны с несовершенствами самого процесса найма новых сотрудников.

Для того, чтобы взаимодействовать с соискателями эффективно, компании нужно создать путь, по которому потенциальные сотрудники будут двигаться и формировать для себя мнение о фирме, — Candidate Journey Map. Он включает в себя этап возникновения потребности в работе, этап оценки и выбора потенциальных работодателей, непосредственно этап найма и, наконец, этап адаптации к новому месту работы. Внутри этих этапов кандидат коммуницирует с компанией, сталкивается с ее разнообразными инструментами, платформами и бизнес-процессами — все эти элементы будут являться точками контакта. На этапах Candidate Journey Map и конкретных точках контакта для соискателя возникают «моменты истины» (Moments of truth) — ключевые критерии, по которым он оценивает, позитивен или негативен его опыт взаимодействия с компанией. Маловероятно, что у кандидата есть специальный листок, где он проставляет компании оценки (хотя теоретически такое может быть), но это ему и не особо нужно — большинство соискателей не дают оценку каждому отдельному взаимодействию, а обращают внимание на совокупность всех своих ощущений от процесса найма и в конце концов формируют для себя общее впечатление. Чтобы это впечатление было как можно более позитивным, компании необходимо подробно изучить все «моменты истины» и усовершенствовать их.

  • «Моменты истины» нужно измерить в понятных цифровых значениях. Например, мы понимаем, что кандидат хочет быстро услышать обратную связь по итогам собеседования. Но «быстро» — понятие растяжимое. Кто-то хочет услышать ответ через 20 минут, а кто-то может и 5 дней спокойно подождать. Хорошо, что мы можем узнать, что означает слово «быстро», с помощью опросов самих соискателей или многочисленных российских и западных исследований на эту тему.
  • Можно изучить лучшие практики работы с опытом соискателя в каждой из точек контакта и забрать себе в копилку знаний. Порой не нужно изобретать велосипед — многое уже давно придумано, и использование этих практик будет наиболее рациональным подходом.
  • На основе количественных данных можно определить, насколько внедренные практики улучшили взаимодействие с соискателем: исчезли ли те или иные узкие места в процессе найма и адаптации; если нет, то остались ли они на том же месте или куда-то переместились; являются ли причины оттока потенциальных сотрудников системными или частными. Все это и есть управление опытом соискателя в data-driven логике.

Какие же характеристики наиболее важны для соискателей, на какие «моменты истины» они обращают особое внимание?

Скорость. Это и быстрота обнаружения нужной информации на сайте компании, и скорость ответа рекрутеров, и средняя скорость закрытия вакансий и так далее. Скорость является одной из ключевых характеристик на этапах найма, и с ней нужно работать очень аккуратно: если вы делаете что-то слишком быстро, то вы можете негативно повлиять на качество принятых решений, а если будете слишком медлить, то соискатели просто не дождутся вашего ответа и скроются в лучах заката. Нужно действовать с рациональной, оптимальной скоростью.

Сейчас ищут техподдержку:  Не дотерпели до лета. Что они устроили с капремонтом - ЖКХ - Новости Санкт-Петербурга - Фонтанка.Ру

Удобство. Это довольно широкое понятие, но очевидно, что основные тренды, связанные с обеспечением удобства в HR-процессах, сегодня завязаны на диджитализации и автоматизации. Видеособеседования (синхронные и асинхронные), автотестирования, упрощенное заполнение анкеты через чат-бота — сейчас это наиболее релевантные инструменты для того, чтобы соискателю было удобно взаимодействовать с компанией на этапе отбора.

Широта возможностей. Этот критерий аналогичен тому, что в маркетинге называют «ассортимент». Для соискателей действительно играет роль то, готова ли компания рассматривать их сразу на несколько позиций, предлагается ли возможность выбора графика и формата работы, широки ли возможности карьерных перемещений внутри компании и так далее. Вполне логично, что если вы предложите кандидату достаточно вариантов, он с высокой долей вероятности найдет для себя оптимальный.

Стоимость. Под этой характеристикой понимают и размер вознаграждения (зарплата, премии и так далее), и так называемые издержки переключения. Офис в неродном для кандидата районе или регионе, работа на устаревшем стеке технологий — все это создает для соискателя дополнительные издержки, которые он учитывает при выборе работодателя. Если компания покажет, что выгода кандидата от прихода в компанию будет выше его издержек переключения, то это может разрешить ситуацию в ее пользу даже при, казалось бы, серьезных препятствиях (например, необходимости переезда в новый город).

Инновационность и соответствие трендам. Вполне логично, что мало кто хочет работать в компаниях, работающих по устаревшим методам родом из СССР. Необходимо добиться того, чтобы предложение работодателя было действительно актуальным для современных соискателей. Адаптация с помощью AI-технологий, обучение в корпоративном университете, использование различных современных гаджетов — все это может подкупить соискателей, которые уже привыкли к современным реалиям будучи в роли покупателей товаров и услуг. Они хотят видеть на своей работе либо настоящее, либо, как, например, в SpaceX, будущее, но никак не прошлое.

Необычный опыт. К этой категории можно отнести все характеристики, которые не попали в предыдущие. Их можно рассматривать в разрезе органов чувств. Да, это может прозвучать странно, но запахи, визуальный стиль переговорок и других офисных пространств, шум в офисе, качество кофе и посуды, в которую его наливают (привет тем компаниям, которые приносят своим клиентам и соискателям горячий кофе в пластиковых стаканчиках), и даже, извините, чистота туалетных комнат (в Японии это, например, очень важный аспект) — все это наталкивает кандидатов на определенные рассуждения. Их логика проста: если компания не слишком хорошо относится к своим клиентам, то не стоит ожидать чего-то другого в отношении сотрудников. Позиция CX = EX (клиентский опыт = опыт сотрудника) здесь полностью актуальна.

Итак, чтобы эффективно управлять опытом соискателей на операционном уровне, нужно изучать «моменты истины», которые возникают у аудитории вашего бренда работодателя, а также досконально знать бизнес-процессы, которые обслуживают этот опыт (собрать информацию можно через интервью с HR-специалистами), и стараться постоянно совершенствовать их.

Бывают ситуации, когда на операционном уровне на опыт повлиять сложно, долго или слишком дорого. Причин может быть много: неготовность руководства как следует прислушиваться к HR-специалистам, отсутствие бюджета, недостатки ИТ-инфраструктуры и так далее. В этом случае компаниям имеет смысл латать дыры в опыте за счет правильных коммуникаций. Можно взаимодействовать с кандидатами как через статичные форматы (социальные сети, описания вакансий на работных сайтах), так и с помощью триггерных коммуникаций (таргетированная реклама, цепочки писем в зависимости от поведения соискателя на сайте, sms-уведомления, пуш-уведомления). Ведь негативный опыт возникает не только от того, что, например, потенциальный работодатель долго готовит предложение, но и от того, что в этот момент кандидат ломает себе голову над вопросом «Почему со мной так поступают?» Простая автоматизированная цепочка email-писем позволит держать его в курсе происходящего и закрывать целый ряд вопросов.

Для того, чтобы общаться с соискателем эффективно, необходимо следующее:

  • Будьте честными. Практика показывает, что лучше открыто рассказать о возможных недостатках работы или компании в целом, чем пытаться их скрыть, надеясь, что кандидат ничего не поймет.
  • Давайте ясность. Если после прочтения у кандидата осталось больше вопросов, чем ответов, то это только усугубит его недоверие к компании как к работодателю.
  • Будьте прозрачными. Нужно показывать, как устроены бизнес-процессы, чем это продиктовано и так далее. Это позволит кандидату смириться с их несовершенством.
  • Будьте эмпатичными. Этот пункт важен всегда, а в посткарантинный период инструменты диджитал-эмпатии становятся особенно актуальными. Отказаться от формальных отписок, добавив в коммуникации человечности — это не так сложно, но зато очень эффективно.
  • Будьте предсказуемыми. Нужно сообщать о дальнейших шагах, предупреждать об особенностях. Например, если офис компании непросто найти, то присланная в сопроводительном письме к собеседованию карта или ссылка на геоточку серьезно снизит стресс кандидата перед важным для него мероприятием. Не нужно превращать для соискателя процесс отбора в непредсказуемый квест.
  • Несите ответственность. Если компания что-то обещает в коммуникациях, то слово надо держать. Тут даже и добавлять нечего.

Подводя итог, хочется еще раз акцентировать внимание на том, что управление ожиданиями и, как следствие, практическим опытом соискателей и сотрудников — это системная и довольно сложная работа, включающая в себя действия по трансформации точек контакта с аудиторией на всех этапах найма, совершенствованию бизнес-процессов и выстраиванию эффективных коммуникаций с кандидатами. Конечно, нельзя снизить показатели оттока соискателей до нуля, да и задачи «понравиться всем» ставить не стоит.

Главное для компании — выстроить свою деятельность по отбору кандидатов таким образом, чтобы иметь возможность нанимать тех сотрудников, которые ей нужны. В ходе совершенствования необходимо точно знать показатели всех «моментов истины» бренда работодателя и улучшать их либо на операционном уровне, либо на коммуникационном. В таком случае повысится вероятность того, что компания сможет решать вопросы по найму новых сотрудников эффективно и без лишних проблем.

В новокузнецке сложилась достаточно интригующая ситуация по транспорту.

Судя по количеству предложений о работе в такси ощущается дикая нехватка таксистов (более 80% участников рынка, ищут водителей), соответственно логично, что есть злоупотребления по работе сверх нормы у текущего состава, что дает дополнительный заработок с рисками для жизни.

Причины повышенного спроса, как и высоких прибылей у таксомоторных компаний, связаны с ошибками, накопленными в управлении транспортной инфраструктурой в городе, реконструкцией главного проспекта, уничтожением трамвайных маршрутов. Цена на услуги такси, так же “легко коррелируется” (зависит) с ценами на проезд в других видах транспорта, но ни как не с “себестоимостью” процесса.

Сейчас ищут техподдержку:  ЕАТ «Березка»: как работать поставщику? | Контур.Закупки

Ценовая стратегия поддерживается, таким образом, чтобы 3-ем пассажирам, было выгоднее по деньгами и времени быстрее доехать на такси, а не на другом виде транспорта. То же самое касается и “точек” в пригороде, а так же с интервалом движения межрайонных и поселковых автобусов. Возможно именно “таксисты” голосуют за мэра.

Проведенные “забастовки” таксистов, пытающихся выбить рост цены у Яндекса, обосновывая это “ростом налогов”, “себестоимости содержания автомобиля” и т.д., скорее всего спровоцированы картельным сговором таксомоторных компаний, так как при повышении цены, при отсутствии перепроизводства услуг и растущем спросе, они смогут быстрее “выдавить” с рынка “свободных таксистов”.

Происходит это за счет того, что “таксомоторные компании” убеждают своих водителей, что “любители”, создают избыточное предложение, а ведь это противоречит “заявлениям” о том, что водителям этих компаний на “арендовзятых” автомобилях предоставляется преимущественное право взятия заказа.

Таким образом, позиция городских властей, а так же “неумелая борьба автобусников за прибыль, через уменьшение стоимости (не цены) билета”, и где то, адекватная позиция Яндекса в отношении “свободных водителей”, позволяет многим горожанам, хоть как то “зарабатывать” на рынке такси-перевозок, не попадая в эксплуатацию, что снижает социальную напряженность.

Потенциал “рынка такси”.

При всем уважении, к мужчинам – таксистам, я считаю, что при текущем развитии технологий управления автомобилем (гидроусилитель, автоматическая коробка передач, парктроники, умные системы торможения, и т.д.) оптимальным водителем – будет женщина. Это подтверждает большинство исследований по количеству ДТП, основываясь на биологических различиях.

Звуковой вопрос – зачем работать, если все бессмысленно?

Конечно, жизнь – это вам не малина и понятное дело, что надо делать усилие, чтобы получать за это барыши. Скажем, жить в тепле, есть вкусно и одеваться прилично. Но есть проблема, для некоторых из нас – работа не неприятна нам, да и не боимся мы ее, но мы в ней не видим смысла.

Состояние, когда ни на что нет сил может быть свойственно обладателям звукового вектора в состоянии депрессии (не всегда осознаваемое ими самими). Тяжелейшее ощущение отсутствия смысла в своих действиях приводит к внешне выраженному состоянию, вроде бы человек просто не хочет работать.

Не хочу работать вообще – так ощущает себя звуковик. Вместо работы он целыми днями играет в компьютерные игры, зациклен на фантастической литературе, и всяческими другими способами ухода в иные реальности.

Как и где найти желание работать?

Необходимо понимать, что лень – это в принципе не плохое, а естественное состояние для взрослого человека. И, возможно, можно было бы прожить жизнь и ленясь, но только мир так устроен, что человеку все же надо развиваться. В этом его задача и для этого мы собственно и рождаемся. Поэтому если человек не развивается и ленится, то жизнь заставляет его – через страдания и нехватки.

То есть у каждого из нас есть всего два пути для жизни: либо самому подобру делать над собой усилие и работать, либо страдать. При правильном подходе, первый путь не такой уж и неприятный. Он принесет нам еще и выгоды: зарплату, социальное положение, удовлетворение и радость от сделанного.

В идеале работа может и должна приносить наслаждение, которое сторицей перекрывается усталость от потраченных усилий. Но, не всегда это получается – и мы всего лишь идем на компромисс с собой – работаем настолько, насколько нам необходимо денег, чтобы удовлетворить наши запросы к жизни: на еду, квартиру и путешествия. Тогда работа не приносит ничего, кроме жалости к себе мысли “где же ты, пятница?”

Заставлять сына или мужа идти на работу через “не хочу, но надо” – себе дороже, еще тяжелее принуждать себя к работе, которую ненавидишь. Сегодня это и не нужно – вместо этого необходимо разобраться в себе и других, и подобрать такую работу, чтобы она и удовольствие приносила, и не была причиной страданий.

Прочитать отзывы тех, кто уже прошел тренинг, можно по этой ссылке.Посмотреть, как проходят лекции, можно прямо сейчас – пройдите по этой ссылке и просмотрите любое видео.

Чтобы получить первые знания по системно-векторной психологии, можно пройти бесплатные, вступительные лекции, они доступны всем желающим по регистрации.

Умение любить свою работу – это большое искусство. Для всех, кто интересуется, как это сделать, мы создали нашу уникальную рассылку по системно-векторной психологии. В каждом выпуске – много интересной информации. Для подписки заполните форму под этой статьей.

Неуверенность в себе – ступор по жизни

Приблизительно 20% людей обладают анальным вектором. Анальники могут реализоваться в жизни, как прекрасные профессионалы. Но бывает так, что неуверенность в собственных силах, а также боязнь новых дел становится для них ступором, который абсолютно не дает развиваться.

Внешне такой человек выглядит, как наседка на диване – он день и ночь сидит на одном месте и делает одно и то же, совершенно ненужное, действие. Например, разгадывает кроссворды или раскладывает пасьянсы. При этом он якобы очень занят и если попросить его сделать что-либо, то всегда отложит это на потом.

“Петя, почини кран, пожалуйста!” – “Потом!” “Петя, у нас сломался выключатель в кухне!” – “Ага, завтра сделаю”  “Петя, когда же ты уже найдешь работу?” – “С понедельника приступлю к поискам”

Эти “потом”, “скоро” и “с понедельника” растягиваются на года и даже десятилетия и со стороны это выглядит так, что муж ни в какую не хочет работать. Сдвинуть такого молодого и не очень человека с места невозможно ни криком, ни упреками, ни угрозами.

И, как показывает опыт, даже развод не меняет дело. Потому что такая лень лежит глубоко в желаниях анального вектора и без пристального разбора этого вектора, его природу не понять. Более подробно об анальной лени читайте в статье “Синдром отложенной жизни. Причины прокрастинации”.

Слово автору:

“Звонит товарищ из Кемерово, и говорит: “Я стал странным, пытаюсь брать деньги даже с тех, кто попутно со мной едет в лифте”.

Я не психолог, но товарищу надо помочь.

Началось все в прошлом году, товарищ работал в сфере ИТ, но когда 3 года не повышают зарплату и работать приходиться за 2-х, включая навязанные обязанности вне трудового договора и отсутствия инвестиций от компании в рост компетенций, накапливается профессиональное выгорание, и хочется что то поменять в жизни.

Сейчас ищут техподдержку:  Что такое техподдержка Киви, и как с ней работать

Считаем доходность:

с учетом графика, в месяц набегает 20 смен *2400 = 48 000.расходы составляют: 800 рублей на бензин (300 км при расходе 8-10 л.), 450 рублей агрегатору, 130 на автомойку, 250 владельцу машины = 1630, за 20 смен = 32 600.Прибыль в среднем за смену составляет:

2400 – 1630 = 770, или в месяц 15 400.Что такое 2400 за 12 часов, это 200 рублей в 1 час – 2 поездки по городу, или поездка в соседний район (с учетом среднего ожидания заказа – данные на 2021 год) или всего лишь 65 рублей в час на смене.

Риски:

Рабочий день более 8 часов, что вызывает дополнительную нагрузку, которую необходимо компенсировать.Максимальный стресс от общения, аварийно опасность и плохие дороги, выхлопные газы.Тенденция к употреблению “энергетиков”, и возможно, даже наркотиков для сохранения работоспособности в конце смены “когда поперло”.Отсутствие должностного роста или “таксист на всегда”.Нестабильный заработок, то густо, то пусто.—

Выводы, и что я посоветовал моему товарищу:

Такие критерии отбора и вполне очевидные риски, любому разумному человеку скажут, что в такой работе не будет ни нормальных условий работы, ни нормальной оплаты труда. Поэтому “работать” на такие компании, способны только романтики.

Более жизнеспособный вариант, это самостоятельно работать с агрегатором, а лучше сразу с несколькими. Автомобиль приобретается в “кредит”, цена на “Рено с Логан” с механикой 434 000 рублей до 1 марта (вроде такую машину мне предложили на “тест драйв” в конторе от Яндекс).

С учетом стоимости обслуживания, и средней доходности, возможности работать ежедневно, и в “самое горячее время” – машина окупается за 1,7 года. Предполагаю, что большинство машин у таких контор, куплено в кредит (рено выбирают, так как типа неубиваемая подвеска, дешевый и минимальный комфорт).

Я посоветовал другу “взять автомобиль более высокой комфортности”, и в том числе с автоматической коробкой передач, и вот почему:

1. Нагрузка на водителя при механическом управлении, возрастает на 1/3 (33,3% – по данным исследований), тогда как экономию по содержанию, дает всего лишь 11%. Конторы сдающие “автомобили в аренду не заинтересованы в “условиях труда”, а пытаются извлечь выгоду.

Когда же работаешь на себя … экономить глупо.2. Так как в роли таксиста отсутствует возможность должностного роста, есть только одна возможность – увеличение класса комфортности транспортного средства. Поэтому вполне однозначно, что пройти от эконом и комфорт, до бизнес и элит, на дешевых автомобилей с жесткой подвеской и трясучкой, не реально.

Только “более дорогой и комфортный” автомобиль, опыт и профессионализм же “нарабатывается”.”СМС: За вами заедет шкода. Стоит ждем. Подъезжает убитая в хлам королла, вылазит водитель и кричит, – кто ждет шкоду? Мы настороженно машем. Подъезжает поближе, – Садитесь, и да я сам в шоке.”3. Остаточная стоимость “автомобиля” при пробеге более 100 000 км. для комфортных автомобилей – выше.

Товарищ решил пойти работать в яндекс.

“- А ты где работаешь?

– В Яндексе.

– Таксист, значит…”.—У товарища, хоть и сбылась советская мечта “ездить в такси до булочной”, по факту же его стало преследовать ощущение “деградации”, которая эмоционально сглаживается тем, что тебя все очень сильно ждут и ты нужен. Конечно приятно помогать людям обрести своё место в данный момент их жизни, но психологам платят больше, чем таксистам.

Факты, установленные в результате общения с товарищем и общения с компанией, нанимающих таксистов для яндекс”:1. Официального трудоустройства нет, есть “аренда вами машины у компании” для оказания таксомоторных услуг.2. Вас будет “проверять врач”, вам нужно принимать транспорт в начале каждой смены и подмечать “ущерб”, иначе придется платить из своего кармана, если “повреждения выявят после вашей смены”.3.

Страховка (обычно каско), но страховка не для водителя, а для владельца машины, у которого совершенно на нее другие планы.4. Смена стоит: 450 рублей – за право получать заказы от агрегатора, или процент от 17,5% до 12%, с каждого заказа.5. Деньги для сдачи, водитель обеспечивает сам, ругаться на отсутствие сдачи с “компанией яндекс – бесполезно”, учета наличных расчетов нет, безналичные платежи накапливаются в “компании арендодателе”. 6.

Накопленное на безнале, используются для оплаты “расходов”: оплата бензина или газа, причем будут навязывать скидку по собственным топливным картам (но есть и другие варианты), что в среднем обходиться в 800 рублей, так же будут требовать мыть машину, перед сдачей – 130 рублей, скорее всего на своей автомойке.

Периодически могут требовать “химчистку салона” 2500.7. Режим работы, приблизительно у всех одинаков 12 часов, 2 смены днем, 2 смены ночью, и 2 дня выходных, доплат за “ночную смену или в выходной” – нет, сколько навозите, столько и в карман положите.8.

Декларируемый доход за смену в 12 часов – в среднем 2400 рублей. Но конкуренция среди таксистов достаточно высокая и опасная, поэтому ни кто вам не скажет про рыбные места, опасные районы, дороги с ямами, черный список клубов – это все придется нарабатывать самому.

А вот опасаться стоит того, что наоборот скажут неверную информацию. Так что мифов и легенд, в том числе и про секс, наслушаетесь… 9. Ряд компаний, хотят, чтобы вы отработали 1-ю смену “бесплатно” или, например, за 50 рублей. И да, это разводка, так как по гражданскому кодексу любая работа должна быть оплачена.

—Компанию для исследования, выбрал просто – увидев номер телефона на “заборе” с надписью требуются водители. После звонка “менеджеру”, собеседование назначили на следующий день в первой половине утра.

Пообщался с 3-мя представителями:

– менеджер, которая “помогла заполнить анкету”, отксерокопировала паспорт и водительские права, и дала информацию по доходам (от 30 000 до 50 000 в месяц) и расходам в устном виде;- с представителем безопасности, который он-лайн проверил, возможные риски для “компании” и ущерба для “выдаваемого в аренду транспортного средства”;- инженером, который проводит “тест драйв” на автомобиле и дает допуск (возможны мелкие “разводы”, вроде как на гаишном экзамене – об этом предупреждал товарищ, но их не заметил).

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (1 оценок, среднее: 4,00 из 5)
Загрузка...

Оставьте комментарий

Adblock
detector